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是人，就會有主觀的偏見，偏見存在你我的心，這是很難避免的。說好聽一點，那就風格。然而，企業在招募人才、績效考核或晉級升等的過程中，摻雜太多面試官人為的執念與風格，恐怕經常會產生風險。一方面人才進不來，成為意識偏狹下的「不良品」，影響企業未來營運發展；另一方面人才留不住，剩下的人才

企業策略規劃、組織盤點與人才庫的選訓用留，每年都必須重複循環地進行，以便適應經營環境的劇烈變動而靈活調整策略目標。現在的人才市場緊縮，供不應求，無論台灣或全球，企業對於優秀人才的需求十萬火急，企業之間互相競爭搶奪，企業必須做好人才供應鏈，確保經營發展不受限。

「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。」不買低劣產品，不去無望公司，這是人之常情。當人才市場緊縮，企業必須具備良好的營運績效，才能提供基本實質的經濟滿足，讓原人才能夠穩定，持續地為公司創造價值，並且吸引新進人才的加入，提供公司發展策略的填補力與即戰力。主要營運績效包括：

「人才供應鏈」指的是企業成立「人才發展策略委員會」專案組織，針對企業營運策略與永續經營的需求人才，有系統地建構有利於人才長期發展的文化環境、策略舞台、整合流程與管理機制等，確保適任適所的人才供應不虞匱乏，企業發展過程不致遭到阻礙。