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  • 作家相片林萬元

職涯發展成長攻略-天龍八部(5-3)

五、轉型應變期-龍戰於野:(10-15Y)


(三) 爭取跨域輪調:


「滾石不生苔」的意思是如果石頭不再滾動了,表面就會濕濕滑滑,漸漸長出一片暗綠色的青苔, 而且還會擴散並消滅掉附近其他正常的草皮,實在非常難看和無用。衍生出的管理思維則是一個人如果安於現狀,不再思考如何學習成長與進步,失去繼續往前衝刺的鬥志與意願,就會看不到璀璨的未來


當您在專業領域工作了那麼多年,業務推動、作業流程、人員習性都瞭若指掌,正是達到「飛輪效應」的最理想階段。要勇敢捨去這些既有優勢,對員工而言是何等的天人交戰、內心掙扎,這是人之常情。


企業組織應該重視,人才是公司最重要的資本,如果放任這些人才固定不變地一直待在原始崗位,視野必定愈來愈狹隘,本位主義愈來愈濃厚,協同作業無法推動,營運戰力如江河日下,很快地公司就會失去優勢的競爭能力


故不管組織或是個人,應該積極主動地安排或爭取跨領域的輪調,擴展人才的視野廣度與策略高度,為公司的永續經營理念培育未來棟樑。一般而言,公司建構「人才供應鏈」的程序簡略說明如下:



1.確定策略目標:公司的競爭能力與營運獲利,取決於卓越的策略目標、營運模式與策略執行能力,以便能夠滿足客戶需求、達成企業組織的目標。


2.調整組織架構:策略目標需要組織各部門齊心協力、分工合作、協同作業,故需要規畫最佳戰略與戰術組織,才能攻城掠地、無往不利。


3.需要何種能力:針對策略目標與組織任務,研判所需人才的性格特質、情緒智慧與專業能力,例如銷售方面需要策略規劃、領導統御與語言表達能力;營運支援方面需要流程規劃、系統思考與溝通協調能力;研發方面則需要創新思維、技術能力與產業視野等。


4.挑選潛力人才:透過主管挑選與自我爭取之機制,廣泛說明人才供應鏈的政策目的與作業程序,鼓勵潛力人才積極主動爭取與準備。


5.評量測試面談:透過能力量測工具與360度評核回饋,客觀衡量候選人才各項性格特質與專長能力的樣本分布,以為面談口試之參考。接著安排面對面口試,透過簡報與臨場問答,評斷候選人才的思維能力的優劣勢與擅長面向。


6.精選培育教練:經過嚴格的各項量測與面談評估,精選頂尖人才,考量策略效果、組織要求與個人的優缺點,施以特別規劃的所需教育訓練課程,並指派資深高層領導人擔任人才的導師教練,協助提升能力水平。


7.升遷派任轉調:依據策略所需,將精選培育合格的人才直線晉升、專案派任或跨域轉調,讓潛力人才的能力能夠與新任工作適當匹配,發揮最好的戰力與創新能量。


8.定期考核追蹤:每季或每半年,定期追蹤這些潛力人才在新任工作崗位的表現與績效,評估是否能夠加速其能力的展現,並更有效率地達成任務,或者尚有未盡具備的能力,需要在近一步地補強或輔導。


9.執行獎勵措施:潛力人才接受新任職務的挑戰,因而創造卓越的績效,公司應該實施獎勵措施,例如限制型股票、信託基金等激勵工具,以獎勵人才的投入與價值的創造。


全球第一大衛生紙品的製造商,金百利克拉克(Kimberly-Clark),知名產品包括好奇紙尿褲、舒潔面紙、靠得住(Kotex)衛生棉等,都是家喻戶曉的主力商品,成立至今約140年。這家長青企業是如何培養接班人呢?答案是透過「工作輪調制度」來挑選,營運總裁Varaporn就是其中之一。這個制度強調依據員工的資歷來進行不同的職涯發展,例如:初階人員的重點在歷練不同的專業職位,而中階主管的輪調層面則更廣泛,著重在平行職能與職位的輪調,大部分都是這些人才從來沒有接觸過的專業領域。透過工作輪調來訓練人才,學習從不同的高度看待所處產業的競爭態勢與未來的發展,協助人才保持競爭力與迎接挑戰,為公司不斷創造價值。

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