欠缺人才，只有老臣頂著用？失去人才選擇權，您將無比脆弱！
2. 永續經營：
金管會要求上市櫃公司實收資本額達新台幣20億元以上者，必須編製與申報「永續報告書」，分為三個面向，包括環境保護(E)、社會責任(S)、公司治理(G)。更進一步，企業未來必須擴展至DEI的多元共融，包括員工屬性多元性(性別、年齡、種族等)、員工相應的待遇與機會公平與平等、職場上無區別地容納所有族群，讓員工對企業產生歸屬感。
企業推動永續經營的環境，不僅能受到社會的關注，也能提升求職者對企業選擇的意願，有利企業招募吸引力與留才率，為企業儲備永續經營發展所需的人才。
3. 策略目標：
企業將人才供應鏈奠基在穩定獲利、追求成長的幸福環境中，並邁向ESG永續經營發展，以環境保護、社會責任與公司治理為經營理念。以此為目標，企業展開產業競爭環境分析，制定營運策略、釐清核心價值、設定績效指標與展開執行方案，確保企業整體資源與人才能夠協同作戰，達成使命。過程中若有實際成果與評估標準產生差異，組織團隊也能夠有效地檢討回饋、快速調整，回應顧客與消費者的需求，提升營運的績效。
4. 組織盤點：
企業擬訂了營運策略與執行方案，必須要有足夠的人才有能力去規劃與執行，否則，策略與方案將變成天方夜譚。企業一方面必須仔細評估不同的策略所需的各式人才及必須具備的智識與技能，逐一列出【策略人才需求清單】。另一方面則開始進行組織盤點，調閱【職位說明書】，優先由內部評選與舉薦人才。評估員工三面向：過去的績效力、當下解決問題的能力與未來發展的潛力。選擇優等以上員工進行初評，包括部門、職類、職等、職能(核心、管理、一般或專業)、人格特質等等。
初評通過的員工，將優先納入企業人才庫的候選名單中，並分批進行人才評鑑，包括人格特質調查、業務計畫報告、職位價值說明、職涯發展計畫的準備，最後接受委員會的口試問答。
5. 人才庫存：人才評鑑結果，註明人才優勢、劣勢、關鍵價值、適合部門與任用時間，並羅列加強培訓的重點與指定內部教練導師人選。另收集職類、職等、職位說明書、最近三年績效考核及人資相關基本資料等，並註明策略匹配項目、執行方案的連結。
人才庫將會透露出企業發展所需人才的多餘或不足，多餘人才顯示人才發展特質太過單一，職能職務不夠多元，部分人才必須轉型與歷練，提升企業的多元人才供應來源。
6. 供應來源：
策略發展所需的人才，短期優先從人才庫中挑選現有員工任用晉升，或者舉
薦內部具有發展潛力、績效優秀的人才轉調或輪調，一方面，這些人才對
於公司的業務領域已經熟稔或了解，減少外聘人員摸索的時間；另一方面也
能夠提供這些人才職涯發揮的舞台。
中長期則必須建立接班傳承機制，透過系統化培訓，並指派內部導師或外部
企業教練輔導，提升人才的核心能力。未在人才庫中發現的人才，企業必須
對外甄聘。
7. 人才招募：
當企業人才庫無法滿足發展策略所需，等待內部員工培訓完成，有時會緩不
濟急，徒然喪失產業契機，因此，企業必須盡快對外招募。透過雇主品牌的
強化，凸顯企業的經營理念、核心價值與永續經營環境，吸引外部人才參與
企業的發展宏圖。
企業平時就必須將各職務職能，擬具職務說明書，詳載各職務所需具備的職
能條件與所需專業能力，提供對外招募人才時有所依據。
另外，外部人才招募所提供的薪酬、獎金和晉升機會，也必須提前調整、改
善，符合外部產業薪酬行情，提升外部人才加入的意願。
8. 培訓用留：
人才最常提出的離職原因就是缺乏職涯發展和相關的獎酬晉升，另外，不僅缺少公司關注與培訓，甚至各種削減人力成本的措施，也讓員工頗有怨言。企業人資部門應該建立「人資儀表板」，定期揭露諸如員工流動率、離職原因、人才招募流程時間、出勤狀態、員工原職位任職期間等等。
馬雲曾說：「HR的第一職責不是招人，而是留人。」
企業除了營造前述具有營運展望與永續經營環境，還必須規劃順暢的晉升輪調、優渥的薪工獎酬、菁英的持股信託和績效的限制型股票等留才機制，以人才的利益為優先，才不致被挖角而流失。
企業策略規劃、組織盤點與人才庫的選訓用留，每年都必須重複循環地進行，以便適應經營環境的劇烈變動而靈活調整策略目標。現在的人才市場緊縮，供不應求，無論台灣或全球，企業對於優秀人才的需求十萬火急，企業之間互相競爭搶奪，企業必須做好人才供應鏈，確保經營發展不受限。
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