摘下您的有色眼鏡，客觀公正地對待人才。
是人，就會有主觀的偏見，偏見存在你我的心，這是很難避免的。說好聽一點，那就風格。然而，企業在招募人才、績效考核或晉級升等的過程中，摻雜太多面試官人為的執念與風格，恐怕經常會產生風險。一方面人才進不來，成為意識偏狹下的「不良品」，影響企業未來營運發展；另一方面人才留不住，剩下的人才單一、雷同，造成職場拉幫結派與歧視、霸凌，傷害組織團結、損害公司利益，企業人資部門應該要重視並建立規範！
人才是公司的資本！奇異集團前執行長傑克威爾許曾說：「人對了，組織就會對。」然而，維特經常在網路、新聞上看到幾篇有關面試新人的訊息如下：
1. 銷售人員：考思路
面試官問：「如果我兒子叫你兒子爸爸，那我是你的誰？」
2. 咖啡杯測試法：考負責任
面試官帶面試者去茶水間倒杯咖啡，面談結束後觀察面試者是否會清洗咖啡杯並放回原位？
3. 絕不外聘年紀超過50歲的人擔任高階主管！
理由是：
甲、屆臨退休，衝勁消退、不願學習。
乙、熟悉的工作，敷衍應付；陌生的工作，逃避推責。
上述三種方式確定能夠找到「對的人」嗎？
另外，腦筋急轉彎的答案沒有一個標準，多數依靠面試官個人喜好。而根據年齡來判斷面試者的人格特質，更是歧視。
電影《高年級實習生》一片就闡釋：
當新世代創新的基因結合舊世代的經驗與睿智，可以創造出卓越的企業發展。
此外，還有考智力測驗、以貌取人、血型星座、同鄉同校、興趣相投等等。
更糟糕的是，面試官根本不用心，只想趕快補上懸空的職缺；或太有心，害怕找到比自己優秀的人才，不會管也不敢管？
告訴您，上述的實例不勝枚舉！
影響所及，企業文化存在偏執偏狹的意識形態，蔓延到後續的績效考核與晉級升等。績效考核面談時先入為主，無法同理傾聽；晉級升等只安排親近小人，排擠異議敢言的異己？結果，不僅組織變成一言堂，也澆熄了創新與改革的火苗。很多人才因而選擇離職，高階領導人對這種現象是否視而不見？您缺人才也是剛好而已。
只因在評估人才的流程機制中，您的面試官戴著偏狹與偏執的有色眼鏡，欠缺連結性科學證據來評估人才，例如全球第三大記憶體廠美光科技就因而導入人工智慧(AI)來過濾召募文宣上的偏見用語，避免踩雷。
維特建議採行以下措施，降低以上的錯誤，為公司延攬到適合的人才：
1. 隱匿審查：
將部分與工作無關或太過敏感、隱私的應徵者資料遮掩，例如：婚姻、性別、照片、懷孕等，避免面試官受到這些資料的影響，產生主觀好惡的「認知偏誤」而做錯人事決斷。
2. 專業訓練：
面試官應該要接受過面試技巧的專業訓練，面試提問才不會太過自我意識或無厘頭？例如公司人才需求、職能職務、職位條件、提問技巧、考卷出題、評分標準、溝通表達、同理心態、公司代言等等。
3. 科學證據：
應徵者修飾過的履歷自傳，或面試官漫無目的的提問對談，都不足以草率地決斷人事。企業應該以實作、考卷、問卷來測試，或依據面試者提供的作品、個案、經驗、簡報，面試官深入提問，檢視其創造的價值來加以驗證。
4. 面談紀錄：
面試官如何提問？應徵者如何回答？面試官錄取的理由依據何在？都必須具體地記錄。應徵者進到公司，這份紀錄會是培養、派任、晉升的依據。縱使離職，人資部門也能夠據以分析異動原因，以做為人資部門策略的參考。
偏狹，導致錄取人員主觀偏向同一類型而造成一言堂；
偏執，則會誤判人才價值而產生劣幣驅逐良幣的災難。
值此全球企業推動DEI多元平等與共融的職場環境，期待企業能夠對社會產生深遠的正向影響，提升企業營運績效，促進組織創新力、降低人才流失率，以對抗這個「缺工缺人才」的艱困時代。
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